ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK
GİRİŞ
4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte çalışma hayatında yeni bir dönemde başlamıştır. Bu kapsamda, mevzuatımızda daha önce yer almamış olan ‘Çağrı Üzerine Çalışma’, ‘Kısmi Süreli Çalışma’ ve ‘Geçici İş İlişkisi’ gibi esnek çalışma modelleri ile birlikte ‘İş Güvencesi’ kurumu, iş mevzuatında yerini almıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan yeni müesseselerden biri de bu çalışmanın konusunu oluşturan, Kanun’un 22. Maddesinde düzenlenen ‘Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ başlıklı düzenlemedir. Bu düzenlemeyle, hem işçinin çalışma koşullarının tek taraflı olarak aleyhe şekilde değiştirilmesi önlenmeye; Hem de iş yerindeki gereksinimler nedeniyle işçinin iş sözleşmesi sona erdirilmesi gereken hallerde, fesihten önce sözleşmenin bu ihtiyaçlara göre değiştirilmesi, bunun sağlanamaması halinde sözleşmenin feshedilmesi yöntemi kullanılarak, işçi korunmaya çalışılmıştır.[1] Gerçekten Kanunu’nun 22. maddesinin madde gerekçesinde de, işçinin iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş ilişkisinin sürdürülmesinin amaçlandığı ifade edilmiştir.
- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK KAVRAMI
‘Çalışma Koşullarında Değişiklik’ kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu ile iş mevzuatımıza girmiş olmakla birlikte, Kanunda herhangi bir tanıma yer verilmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesinde, işçi ile işveren arasında kurulan ilişki, iş ilişkisi olarak tanımlanmıştır. Bu ilişki içersindeki taraflardan işçinin temel borcu iş görme borcudur. İşçi, iş görme borcunu ifa ederken, onu etkileyen, işyeri, ücret, izinler, sosyal yardım niteliğindeki ödemeler, çalışma süreleri, işin türü vb. her şey çalışma koşullarına dahildir ve bunların herhangi birinde yaşanan değişiklik de bu bağlamda çalışma koşullarında değişiklik olarak değerlendirilir.[2]
- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK KAVRAMI
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin 1. Bendinde, işverenin, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği, ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği düzenlenmiştir. Dolayısıyla, işveren, esaslı olmayan bir değişikliği, herhangi bir kısıtlamaya tabi olmaksızın tek taraflı olarak değiştirebilecektir. Bu sebeple, çalışma koşullarındaki değişikliğin, esaslı olup olmadığı üzerinde durulması gerekmektedir.
İş hukukunun yasal kaynaklarında, esaslı değişikliğe ilişkin herhangi bir tanımlama bulunmamaktadır. İş akdinin objektif esaslı unsurlarına müdahale oluşturan, bu sözleşme ile kurulan denge ve düzen ilişkisini belirli ölçüde bozan değişiklikler, esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir.[3]
Öğretide genel olarak, iş ilişkisi devam ederken ortaya çıkan sebeplerle, işçinin ücret ve benzeri haklarında, mesleğinde, statüsünde farklılıklara sebep olan ve işçinin aleyhine olan değişiklikler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin uygulanmasında “esaslı değişiklik” olarak kabul görmüştür.[4] Bununla birlikte, esaslı değişiklik olmakla birlikte işçinin yararına olan değişiklikler bakımından 22. maddenin uygulanması kabul edilmemektedir. [5] Çünkü böyle bir durumda işçi, genel hüküm niteliğinde olan Türk Medeni Kanunu’nun 2. Maddesi:“Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz” hükmüne aykırı hareket etmiş olacaktır.[6]
Yargıtay’ın, esaslı değişikliklerin neler olduğuna ilişkin “işçinin durumunun ağırlaştırılması” ölçütünü benimsediği söylenebilir.[7] Bu durumda işçinin önceki ve sonraki durumları karşılaştırılarak; ücret, çalışma süreleri, mesleki statü gibi sözleşmenin esaslı unsurlarıyla ilgili işçinin aleyhine bir durum var ise bu durum esaslı değişiklik olarak kabul edilecektir.
Çalışma koşullarındaki değişikliğin, işçinin aleyhine ve esaslı olduğu konusundaki ispat yükü işçiye aittir.[8]
Yargıtay’a göre: İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmektedir.[9]
- İş Yeri Değişikliği
Taraflar iş akdinde işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse, işçinin onay olmadıkça işveren, işyerini değiştiremez, onu başka bir işyerine nakledemez.[10]İşçinin onayı olmadan çalıştığı işyerinden aynı işverenin daha uzak başka bir işyerinde çalışmaya zorlanması işçi yönünden çalışma koşullarının esaslı bir tarzda değişmesi anlamına gelmektedir.[11]
Yargıtay’a göre, “İşveren hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştırılacağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Bu işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. İşveren bu hakkını kötüye kullanmadıkça hakim işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir”[12] Diğer taraftan, işçinin iş sözleşmesini imzalaması aşamasında ileride öngöremediği bir konuda izin vermiş olması, işverene bu hakkı kötüye kullanma hakkı vermez. Yargıtay, kararlarında bu hususu göz önünde bulundurmaktadır.[13]
İşyerinin değiştirilmesi durumunda, değişikliğin esaslı kabul edilmesi için, işçinin işyerine gidiş ve gelişlerinde eskisine oranla güçlük yaşaması veya maddi külfet getiriyor olması gerekmektedir. Ancak, maddi külfet getirmemekle birlikte, bu değişiklik işçinin yolda daha fazla zaman harcamasını gerektiriyor ve dinlenme için ayırabileceği saatleri sınırlıyorsa, aleyhe “esaslı değişiklik” olarak kabul edilmelidir.[14] İşyerinin başka bir yere taşınması ve yol masrafının işverence karşılanmaması durumunda da Yargıtay, işçinin ücretinden fedakarlık yaparak yol parasını karşılaması beklenemeyeceğinden, çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana geldiğine hükmetmiştir.[15]
- İş Türü Değişikliği
İşçinin iş görme edimini etkileyen esaslı değişikliklerden biri de işçinin gördüğü işin değiştirilmesidir.[16] Konuyla ilgili yargı kararları incelendiğinde, mevcut görev değişikliğinde son iş ile önceki işin aynı değerde olup olmadığının, görev, unvan, kariyer ve ücretlerde bir olumsuzluk yaratıp yaratmadığının, ölçüt alındığı görülmektedir.[17] Bu bağlamda, sekiz yılı aşkın bir süre yemekhanede çalışan bir işçinin rızası dışında daha ağır ve vardiyalı olduğu anlaşılan diğer bir bölüme verilmesi[18], işyerinde kapı sayım görevlisiyken, yükleme ve boşaltma işi gibi mal kontrolüne göre daha ağır bir iş olan ambar işçiliğinde işçinin görevlendirilmesi,[19] araçlar amiri olarak çalışan ve işveren vekili konumunda, şoförleri denetleyen bir işçinin fosseptik çukuru temizle işinde vidanjör operatörü olarak çalıştırılmak istenmesi[20] işçi aleyhine olan esaslı değişikliklere örnek olarak verilebilir. Ancak, yeni işin daha ağır olmaması halinde vasıfsız bir işçinin başka bir işe verilmesi mümkündür.[21]
- Çalışma Zamanı ve Sürelerin Değişmesi
İş mevzuatına bakıldığında, çalışma zamanı ve süreleri ile ilgili sınırlayıcı hükümlere yer verildiği görülür. Taraflar, bu sınırlayıcı hükümleri dikkate almak koşuluyla çalışma sürelerini ve zamanını, serbestçe sözleşmeyle belirleyebilirler. Çalışma zaman ve sürelerini belirleyen diğer bir kaynakta toplu iş sözleşmeleridir. Belirlenmiş olan bu çalışma zaman ve sürelerinde meydana gelebilecek bir değişiklik, işçinin iş görme edimini etkiliyorsa, esaslı değişiklik olarak kabul edilmelidir. Çalışma zamanı: İşçinin iş görme edimini, haftanın hangi günlerinde yerine getireceği ile gün içerisinde hangi saatlerde çalıştırılacağını ifade eder. Eğer, buna ilişkin bir değişiklik, işçinin özel yaşamını önemli ölçüde etkileyecek bir değişiklik ise esaslı kabul edilecektir.[22] Mesaisini sadece hafta içi gündüz çalışarak tamamlayan bir işçinin, gece ve hafta sonu da çalışmayı gerektiren bir göreve verilmesi, esaslı değişiklik kabul edilecektir.[23] Buna karşılık çalışma saatlerinin başlangıç ve bitiş saatlerinde yapılacak ufak değişiklikler ise esaslı değişiklik kabul edilmeyecektir.[24] Çalışma saatindeki değişiklikler, ücreti etkilemese de işçinin yaşamında zorluklar yaratıyor ve çalışma koşullarını ağırlaştırıyor ise işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak kabul edilerek, işçinin rızası zorunlu görülmektedir.[25] Ara dinlenme sürelerinde yapılacak bir değişiklik de, işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırıyorsa, esaslı değişiklik kabul edilecektir. Yargıtay’a konu olmuş bir olayda, gece vardiyasında 3 saat ara dinlenmesi kullanırken, işverenin bu süreyi tek yanlı olarak 1 saate indirmesi, esaslı bir değişiklik olarak kabul görmüştür.[26]
- Ücretsiz İzin Uygulaması
İşyerinde işverenin ücretsiz izin uygulamak istemesi halinde, o dönemde ücret ödemesi yapılmayacağından, söz konusu uygulamanın çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmesi ve İş Kanunu’nun 22. maddesinde öngörülen prosedürlerin gözetilmesi gerekmektedir.[27] Nitekim, Yargıtay da bir kararında, işçiye birer hafta ara ile ücretsiz izin teklifini, iş şartlarında esaslı değişiklik mahiyetinde görmüştür.[28] İşverenin 22. maddeye uygun olarak yaptığı ücretsiz izin teklifini işçiler yazılı olarak onaylamışlar ise söz konusu uygulama geçerli olacaktır. Ancak teklifin devam süresinin, iyi niyet ve dürüstlük kurallarına göre belirli olması gerekmektedir.[29]
- Ücret İndirimi
Ücret, İş Kanunu’nun 32. maddesinde “…bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar…” olarak tanımlanmıştır. Kanun’un 8. Maddesi uyarınca da ücret, işverenin temel borcu olarak, işçinin iş görme ediminin karşılığıdır. İş Kanunu’nun 62. Maddesinde: “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.” hükmüne yer verilerek, ücrette indirim yapılamayacak durumlar belirtilmiştir. İş Kanunu’nun 8. maddesine göre tarafların temel borçları, işçinin iş görmesi, bunun karşılığında işverenin de işçinin ücretini ödemesidir. Dolayısıyla iş görme ediminin temelini oluşturan ücret ve eklerinde yapılacak değişiklikler esaslı kabul edilecek, Kanun’un 22. maddesinde belirtilen esaslara tabi olacaktır.[30]
Yargıtay’ bir kararında, işyerinde verilen yemeğin kaldırılmasının, ücretin indirilmesi anlamına geldiği, bu anlamda işçinin aleyhine çalışma şartlarının değiştiği sonucuna varmıştır.[31]; Başka bir kararında da servis aracının kaldırılmasını, esaslı değişiklik olarak kabul etmiştir.[32] Emsal kararlar doğrultusunda, ücretin işçiye ödenen ayni ve nakdi tüm ödemeler olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.
- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK NASIL YAPILMALIDIR
Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde tek taraflı gerçekleştirebileceği gibi esaslı bir değişiklikse İş Kanunu’nun 22. maddesinde belirtilen usuller çerçevesinde yerine getirilmelidir.
6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 24.maddesi uyarınca: ‘Genel işlem koşullarının bulunduğu bir sözleşmede veya ayrı bir sözleşmede yer alan ve düzenleyene tek yanlı olarak karşı taraf aleyhine genel işlem koşulları içeren sözleşmenin bir hükmünü değiştirme ya da yeni düzenleme getirme yetkisi veren kayıtlar yazılmamış sayılır.’ Bu nedenle tip iş akitlerinde ve/veya iç yönetmeliklerde değişiklik kayıtları yer alamayacağından, bunlarda yapılacak esaslı değişiklikler, ancak İş Kanunu’nun 22.maddesi hükümlerine uyulmak suretiyle gerçekleştirilebilecektir.
Borçlar Kanunu 24.madde düzenlemesi, genel işlem koşullarını diğer bir deyişle tip iş akitlerini ve işyeri iç yönetmeliklerini kapsamaktadır. Bireysel iş akitlerine değişiklik kayıtlarının konulmasına bir engel yoktur. Bu gibi durumlarda da değişiklik kayıtlarına karşı işçiler korumasız bırakılamaz. Her şeyden önce, iş akitlerinde yer alabilecek işverenin değişiklik yapma olanağı, objektif iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun bir biçimde kullanılmalıdır. [33]
- İŞVEREN TARAFINDAN TEK TARAFLI ÇALIŞMA KOŞULLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ
4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma koşullarının değiştirilmesi, özel usullere bağlandığından, bu yöndeki uygulamaların Kanun’un 22.maddesi kayıtlarına uygun olması gerekir. Buna göre, “İşveren,…çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir…” işveren , çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik önerisi olması halinde bunu işçiye yazılı olarak yapmak durumundadır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere yazılı yapılması ispat değil, geçerlilik koşuludur. Değişiklik önerisinin birden fazla işçiyi ilgilendirmesi halinde, bunun ilan yada duyuru yoluyla işçilere bildirilmesi mümkün olmayıp tüm işçilere ayrı ayrı ve yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.
Sözleşme hükümlerinde olduğu gibi değişiklik önerisinin de kanunun emredici hükümlerine, ahlaka ve kamu düzenine aykırı olmaması gerekir. Örneğin, 24 saat üretim yapılan bir işyerinde 3 posta çalışılırken, işverenin bunu iki postaya düşürmek istemesi, işçinin yazılı onayını alsa dahi mümkün olmayacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin 1. fıkrasında ‘…işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz…” denildiğinden, işçinin değişikliği kabul etmesi halinde bu beyanını yazılı olarak yapması gerekmektedir. Ancak, madde metninden anlaşılacağı üzere önerinin kabul edilmemesi halinde işverene ayrıca bir yazılı bildirimde bulunulmasına gerek bulunmamaktadır.
Ancak, işverenin değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmediği halde sessiz kalarak uzun süre değişiklik doğrultusunda çalışmaya devam eden işçinin, daha sonra değişikliğin kendisini bağlamayacağını ilerisi sürmesinin iyi niyet kurallarıyla bağdaşmadığı söylenebilir. Nitekim Yargıtay da, mevcut değişiklikten 9 ayı aşkın bir süre sonunda dava açan işçinin, öneriyi yazılı kabul etmemesi nedeniyle değişikliğin geçersiz olduğu iddiasına itibar etmemiş, değişikliğin geçerli olduğu sonucuna varmıştır.[34]
- TARAFLARIN ANLAŞMASI YOLUYLA ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPMASI
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin 2. fıkrasında “…Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını, her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz” denilmiş olduğundan, işveren ve işçi anlaşmak ve ileriye dönük olmak kaydıyla her zaman çalışma koşullarında değişiklik yapabilirler.
Değişiklik önerisinin şekli yönünden, değişikliğin işçiden gelmiş olması halinde 22/1. deki şekil şartına uyulmaksızın, tarafların anlaşmasıyla çalışma koşullarında değişiklik yapılabileceği[35] görüşü bulunmakla birlikte, 22/1. deki şekil şartının yani yazılı önerme ve kabulün burada da geçerli olması gerektiği ileri sürülmektedir.[36] Bu görüş, işçinin korunması yönünden Kanun’un amacına daha uygundur.
- TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞMA ŞARTLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASI
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 36.maddesi uyarınca: “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir. Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder”. Bu düzenlemeden anlaşıldığı üzere, iş sözleşmelerinin, toplu iş sözleşmesine aykırı olması halinde toplu iş sözleşmesi hükümleri geçerli olacağından, Toplu İş Sözleşmesi hükümleri yönünden 22. maddenin uygulanması söz konusu olamaz.
İş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümleri yerine toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanacağının istisnası, iş sözleşmesindeki aykırı hükümlerin toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre işçinin lehine olan bir düzenleme içermesi halidir. Bu durumda işçi lehine olan iş sözleşmesi hükümleri geçerli olacaktır.
İmzalanan yeni toplu iş sözleşmesi ile eski toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı düzenleme yapılması halinde değişiklik esaslı bile olsa, 22.madde hükümleri uygulanmaz. Yargıtay, bu konuyla ilgili bir uyuşmazlıkta: Her toplu iş sözleşmesinin öncekinden bağımsız olduğunu; ücret de dahil olmak üzere hakların irade serbestisi içinde belirlenmesinin imkan dahilinde olduğunu; Toplu iş sözleşmesi ile işçi ücretlerinin düşürülmesinin ya da ücretin eklerinin kısmen kaldırılmasının, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olmadığını; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde öngörülen prosedürün uygulanmasını gerektirmediğini; Yine birbirinden bağımsız toplu iş sözleşmeleri ile ücretlerin farklı belirlenmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 62. maddesinin ihlali anlamına da gelmediğini; Toplu iş uyuşmazlığının taraflarının, değişen ekonomik durumları göz önünde tutarak, birbiri ardına yürürlüğe girecek olan toplu iş sözleşmelerini birbirinden farklı şekilde bağıtlayabileceklerini; Önceki toplu iş sözleşmesi döneminde sağlanan hakların kazanılmış hak olarak yorumlanmasının ve hiçbir şekilde geri alınamayacağının kabulünün, toplu iş sözleşmesinin özerkliği ilkesine de aykırılık oluşturduğunu, karara bağlamıştır.[37]
- İŞ KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASININ SONUÇLARI
İşverenin İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen hususlara göre çalışma koşullarında değişiklik önerisinin sonuçları, işçinin değişiklik önerisini kabul edip etmemesine ve iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre farklılık arz etmektedir.
İşverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedebilmesi için geçerli nedene dayanma zorunluluğunu düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi gereğince: ‘Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğinde olmayan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır.’
İşverenin, İş Kanunu’nun 22. maddesine uygun olarak yaptığı yazılı değişiklik önerisini, işçinin aynı şekilde yazılı olarak altı işgünü içinde kabul etmesi halinde, iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmiş olur. Değişiklik gerçekleştikten sonra işçinin, artık bu yeni hükümlere uyma borcu doğar. Burada belirtmek gerekir ki işveren ile işçi arasında yeni bir iş ilişkisi kurulmaz, sadece mevcut ilişki değişikliğe uğramış olur.
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi halinde işveren, işçiye öneriyi zorla kabul ettirmek gibi bir yönelime girmiş ise işçi, Kanun’un 24.maddesinin II. bendinin (f) fıkrasına göre iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda, işveren hangi konuda değişiklik yapmışsa buna ilişkin farklı hukuki sonuç ve yaptırımlar söz konusu olacaktır. İşveren, değişiklik önerisi reddedilmesine rağmen işçinin ücretinde tek taraflı indirim yapmış ise veya ödemekte olduğu ikramiyeyi kaldırmışsa, işçi ücret farkının veya ikramiyenin mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesini talep edebilir ya da işini görmekten kaçınabilir. (İK 34) veya İK 24/II-( e ) uyarınca iş akdini haklı nedenle feshedebilir.[38] İşverenin değişiklik önerisi, örneğin işçinin başka bir işyerine veya şehre naklini içeriyorsa ve değişiklik önerisini reddeden işçinin, mevcut işyerine sokulmaması gibi bir dayatma söz konusu ise işverenin haksız feshi söz konusu olacaktır. Yargıtay tarafından bu durum, bir temerrüt değil (haksız) eylemli fesih olarak kabul edilmektedir.[39] İşveren, işçinin çalıştığı işin niteliğinde değişiklik yapmış ve işyerine kabul etmekle beraber işçiyi, reddettiği işte çalışmaya zorluyorsa, haksız fesih değil işverenin temerrüdü söz konusu olacak ve 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 408. Maddesi uygulanabilecektir. Bu maddede “İş görme Ediminin İfasının Engellenmesi Hâlinde Ücret” başlığı altında “İşverenin temerrüdü hâlinde” ne olacağı düzenlenmiştir. Buna göre “İşveren, iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez…” Bu durumda işçi, iş sözleşmesini feshetmek istememesi halinde ücretini, genel hükümler çerçevesinde isteyebilecektir.
- DEĞİŞİKLİK ÖNERİSİ KABUL EDİLMEYEN İŞVERENİN İŞ AKDİNİ FESHETME YETKİSİ
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi halinde işveren, “İşçi değişiklik önerisini…kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir…” hükmü doğrultusunda fesih hakkını kullanabilir. Bu hakkın kullanımında işveren iş akdinin feshini geçerli nedene dayandırmak zorundadır.
İş Kanununun 22. maddesinde geçerli nedenin yazılı olarak açıklanması gerektiği düzenlenmiştir. Ayrıca Kanunun 19. maddesinde “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır...” denilmek suretiyle, iş güvencesi dahilindeki işçilerin iş sözleşmelerinin feshinin, yazılı olarak yapılması ve ayrıca fesih sebebinin açıkça belirtilmesi emrolunmuştur. Madde metninden de anlaşılacağı üzere söz konusu şekil şartı ispat değil, geçerlilik koşuludur.[40] Buna göre fesih bildirimlerinde “görülen lüzum üzerine”, “davranışlarından ötürü”, “işyerinin içinde bulunduğu durum” gibi belirsiz ifadelerden kaçınılması gerekmektedir.[41]
Yapılan bu açıklamalar ışığında özetle, işçinin işverenin değişiklik önerisini altı iş günü içinde kabul etmemesi durumunda işveren, geçerli nedeni açıkça ve yazılı şekilde işçiye bildirerek iş sözleşmesini bildirim süresinin sonunda feshedebilecektir. Feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde Kanun’un geçersiz feshe bağladığı sonuçlar ortaya çıkacaktır.
SONUÇ: İş koşullarında değişiklik yapılması çoğu zaman kaçınılmaz bir durumdur. Böyle bir durumda tarafların kullanabileceği haklar ve özellikle hangi hallerin esaslı değişiklik sayılacağı konusu sıklıkla soru ve sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu sebeple yapmış olduğumuz açıklamalar doğrultusunda ve her olayın özelliğine göre alacağınız hukuki yardım ile iş ilişkisinin nasıl devam ettirileceğine karar verilmesi ve hakların korunması mümkün olabilecektir.
SON NOT.1: MAKALEDE BELİRTİLEN VE DİĞER HUKUKİ KONULU SORUNLARINIZDA BİLGİ EDİNEBİLMEK İÇİN SAYFAMIZDA YER ALAN "AVUKATA SOR" BÖLÜMÜNDEN SORULARINIZI SORABİLİRSİNİZ.
SON NOT.2: MAKALEMİZİN FAYDALI OLMASINI TEMENNİ EDERİZ. İŞ VE İŞLEMLERİNİZE ÖZEL DURUMLARIN OLABİLECEĞİNİ UNUTMAYINIZ. BU UĞURDA HAK VE ZAMAN KAYBINA UĞRAMAMANIZ İÇİN MUTLAKA AVUKATINIZA DANIŞMANIZI TAVSİYE EDERİZ.
Saygılarımızla,
GÜNEY HUKUK BÜROSU
Av. Ebru ŞAHİN
[1] ERTUĞRUL Meltem,İş Hukukunda Değişiklik Feshi,İzmir Barosu Dergisi,Mayıs 2018,s.133
[2] İren, İşverenin İşçisini Başka Bir İşyerine Nakil Yetkisini İş Sözleşmesiyle Saklı Tutmasına İlişkin Yargıtay Kararı İncelemesi, MESS Sicil Dergisi, Eylül 2010, Sayı.19, s.75.; Alp, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, 1. Baskı, Ankara:Seçkin, 2005, s. 101.
[3] Süzek,Değişiklik Feshi,TİSK Akademi,2006/I,s.10-11
[4] Ufuk, Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklikler ve Değişiklik Feshi, Mess Sicil Dergisi, Eylül 2011, Sayı. 23, s. 24.
[5] YHGK, 03.05.1975,E.1975/76-K.1975/487
[6] Başbuğ, İş Sözleşmesinin Değişen Şartlara Uyarlanması, 1. Baskı, İstanbul: Beta, 2007, s. 87
[7] Y9HD, 30.03.2006,E.2005/28843-K.2006/8026 .www.calismatoplum.org/sayi10/abc/9.daire/22.doc
Y9HD, 02.05.2016, E.2016/13851-K. 2016/11020. www.calismatoplum.org/sayi53/xyz/11-21.pdf
[8] Y9HD,14.12.2009,E.2009/46109-K.2009/34662, www.calismatoplum.org/sayi25/abc/10_33.pdf
[9] YHGK,12/04/2017,E.2014/7-2461-K.2017/719, https://karararama.yargitay.gov.tr
[10] Süzek,İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayıncılık,2017,s.685
[11] Yarg. 9. HD, 26.10.2004, E. 2004/20985, K. 2004/24189, İren, s. 86.
[12] “…Davacı iş sözleşmesinde işyerinin değiştirilebileceğini kabul etmiş ise, atandığı yere gitmelidir…” Yarg. 9. HD, 04.04.2005, E. 2005/9605- K. 2005/11820, Çankaya/Günay/Göktaş, s. 598.
[13] Y9HD, 12.06.2017, E.2017/34981 K.2017/13817,www.calismatoplum.org/sayi56/xyz/9_54.pdf
[14] Süzek,İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayıncılık,2017,s.685
[15] Y9HD,17/05/2005,E.2004/27850-K.2005/18819,www.calismatoplum.org/sayi7/abc/9daire/36.doc
[16] Y9HD, 02.02.2009, E. 2008/9758- K. 2009/901, www.calismatoplum.org/sayi22/abc/27.pdf
[17] Y9HD, 20.12.2004, E. 2004/14805, K. 2004/28304, Çankaya/Günay/Göktaş, s. 600.
[18] Y9HD, 21.12.2005, E. 2005/14209- K. 2005/40453, www.calismatoplum.org/sayi9/abc/karar9/21.doc
[19] Y9HD,24.03.2008,E.2007/27683-K.2008/5996, www.calismatoplum.org/sayi18/abc/33.pdf
[20] Y9HD,10.05.2004,E.2004/104-K.2004/10869 www.calismatoplum.org/sayi4/abc/y9/17.pdf
[21] Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayıncılık,2017,s.685
[22] Bulut, İş Sözleşmesinde Değişiklik, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Ana Bilim Dalı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2008, s. 47.
[23] Y9HD, 03.07.1996, E. 1996/3709,-K. 1996/15314, Fevzi Demir, Ücretin Düşürülmesinin İş Şartı Haline Gelmesi, Mess Sicil Dergisi, Mart 2009, Sayı 13, s. 96.
[24] Bulut,İş Sözleşmesinde Değişiklik, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi,Ankara,2008
[25] Süzek ,İş Hukuku,İstanbul, Beta,2017.s.686, Y9HD,07.12.1995,E.1995/20913-K.1995/35276
[26] Y9HD, 07.12.1995, E. 1995/20913, K. 1995/35276
[27] Otru, İş Hukukunda Ücretsiz İzin, Ankara: Seçkin, 2012, s. 64-66.
[28] Y9HD,18.01.2010,E. 2009/25659-K. 2010/36 calismatoplum.org/sayi25/abc/10_5.pdf
[29] Otru , İş Hukukunda Ücretsiz İzin, Ankara: Seçkin, 2012, s. 68
[30] “…düzenli olarak sefer yapan gemide işçiye ödenmekte olan sefer priminin, geminin bir süre seferden kaldırılması üzerine ödenmemesi, işçi aleyhine olarak esaslı şekilde değişikliği mahiyetindedir”,Y 9HD, 15.03.2005, E. 2004/13654, K. 2005/8533, Çankaya/Günay/Göktaş, s. 599.
[31] Y9HD, 14.03.1996, E. 1995/31367, K. 1996/5335, Çalık, s. 190.
[32] Y9HD, 13.01.1997, E. 1996/17046, K. 1997/77, Çalık, s. 191-192.
[33] Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayıncılık,2017,s.687
[34] Y9HD, 19.09.2005, E. 2005/27701, K. 2005/30370, www.calismatoplum.org/sayi7/abc/9daire/5.doc
[35] SÜZEK Sarper, İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayıncılık,2017,s.691
[36] Alp, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi,1.Baskı,Ankara,Seçkin,2005,s.72
[37] Y9HD,24.02.2009, 2008/39440 E-K.2009/3451, https://karararama.yargitay.gov.tr
[38] Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayıncılık,2017,s.692
[39] Y9HD,14.11.2017,2017/371-K.2017/18151, https://karararama.yargitay.gov.tr
[40] Y9HD,12.12.2018,2018/9971-K.2018/23081, https://karararama.yargitay.gov.tr
[41] Mollamahmutoğlu, İş Hukuku,2.Baskı,Ankara,Turhan,2005,s.584
